对管理问题及管理学的研究，始终有一个源自人们习惯性心智的思考，即究竟有多少管理研究学派，以及学派之间的划分依据是什么。
最早在这个问题上做出贡献的是著名过程管理学家哈德罗·孔茨。随着社会经济、制度与技术发生着快速的变革，随着各类学科在兴趣的使然下涌入管理科学领域，各种不同研究视角、研究范式以及研究技术必然导致不同的管理研究思路，孔茨称之为“管理理论的丛林”。
“丛林”的生命力是持续而旺盛的，即便对孔茨本人而言，这个“丛林”便从上世纪60年代的6个学派演变为80年代的11个学派。
而除了孔茨之外，其他的学者也提出许多不同的划分方法，但总体而言，依据管理职能、依据管理过程、依据个体行为特质、依据个体与组织的行为交互梳理出管理研究的异质性是各种划分方式的共性特征。
哈德罗·孔茨
当前，世界主要经济体已进入后工业化时代，以互联网产业为代表的新型服务业经济已开始全面超越传统产业，产业结构以及企业组织的变革实践必然呼唤、派生出更多更新的管理思想流派，然而众多近现代经典的管理思想依然是企业决策者、管理问题研究者必须汲取的智慧养分。
在此，笔者综合各类管理学派的划分方法，依据所出现的各个学派对组织管理与企业运营的实际贡献，凭着自己在管理研究中的一己之见，有选择的对以下八个管理研究学派予以阐释。
一、古典管理学派
马科斯·韦伯，弗雷德里克·泰勒，亨利·法约尔相继出生在上世纪四十、五十、六十年代。三位伟大的学者分别以建立组织社会学、科学管理以及过程管理学说而闻名于世。
三个人各自的成熟性研究主要分布在一战时间段的左右，各自从不同的角度阐释了资本主义社会的生产与组织问题。
马科斯·韦伯
探究以三位学者为代表的理论缘何被称为古典管理学派，除了这类研究多数集中在十九世纪末到二十世纪初这一时间段外，还有一个因素就是从二十世纪二三十年代开启的组织与个体行为问题研究：主要从个体行为与心理角度去分析管理问题，而非单纯的瞄着管理效率问题，这或许成为所谓古典管理理论与现代管理理论的一个分水岭。
三人中，笔者不想根据《管理学原理》的章节次序从泰勒谈起，更愿意从被视为德国海伦堡城市精神象征的马克斯·韦伯说起。
韦伯不同于泰勒和法约尔，后两者在早期的成长中都有在企业基层的实践历史，都能从各自的经验和意愿中发现对管理的认知，而韦伯似乎没有深厚实践积淀，除了年轻时在德国的斯特拉斯堡军营短期从军以及在一战时负责过医院管理外，这个海伦堡大学法学专业出身的书生几乎是出了校门进校门，一生经营于理论和思想的生产。
少年韦伯
韦伯具有神经质的性格与气质遗传了他的父母，或来自一种特殊的家庭成长环境，作为法学家政客的父亲严苛、缜密、性情易怒，母亲作为一名虔诚的加尔文教教徒，虔诚克己、待人平和，具有强大的人际调节能力。
父母性格上的巨大反差可能是导致韦伯的性格敏感而矛盾的诱因，这一点常常见诸于韦伯的学术思想里，例如在《经济与社会组织理论》中，他强调法定权利与组织等级的重要性，认为组织内的权利必须经过上级任命才能带来稳定的权威和效率，但同时也承认适当的、哪怕是形式上的民主选举对一些特定职位也是可以接受的。
此外韦伯在奉行“若在夜里一点之前睡觉的教授一定是不称职的教授”严酷戒律的同时，又会在自己陷入病痛之时极度厌恶机械般的学术生活，发誓要过普通人的日子。
所以笔者真不明白，这样一个性情敏感的学者怎么会提出在一个非人格化的权力等级链组织呢（科层式组织，Bureaucratic Organization），即组织内成员之间的关系要么是上下级关系、要么是职能关系，这些关系由法定的职权和职位予以界定，不带有什么个人情感色彩。
矛盾的韦伯还提到除了法定权力的重要性外，其他两类权力传统权力（来自正统性或者世袭的权力）、超凡权力（个人魅力及某种神秘的力量）虽有其存在意义，但均因为不稳定性而必须过渡到组织的法定授权，同时认为必须根据职位的工作定义，用人才甄选替代家族世袭。
读到这里，人们自然会产生一个问题，除了可能的家族遗传与成长环境因素外，韦伯的这些思想究竟是怎样形成的，事实上，相对将韦伯作为一个古典管理学者而言，韦伯在经济历史、社会学以及宗教学的研究领域则更富盛名，只有在读了其早先成名之作《新教伦理与资本主义精神》之后，你才能理解韦伯理论不同于卡尔·马克思的看似与个体无关的生产力决定社会关系，韦伯认为经济因素固然重要，但倘若没有个人的精神因素作为重要动力，现代资本主义是不可能产生的。
那这个资本主义精神精髓是什么，在韦伯内心就是新教加尔文教派所倡导的行动目标（韦伯与父亲在观念上存在激烈的冲突，但青睐于母亲的性情和宗教意识）：通过勤勉苦干、克己奉献去努力实现资本利润，然而这个趋利的目标并非是为了个体需要，而是为了服侍上帝、成为上帝合格的选民。
所以，正如在他离世时尚未完成的《经济与社会组织理论》著作中所体现的：不带有个人情感色彩，做好自己的角色（预定论）、尽职工作、服从于法定权力、以合格的职业素养完成组织的使命。不断烦恼的大脑、难以调和的矛盾性情，却持续的制造着无所不通的思想智慧，这就是传奇的马科斯·韦伯。
理解了韦伯，是否就能更准确的理解了资本主义的企业组织及企业家精神了呢，这个问题直到今天也一直在延伸着，正在或已经走出去的中国企业恐怕必须要在文化的跨国融合问题上进行系统的思考。
接下来的话题就聊聊古典管理学说中另外两位杰出的实践家和学者。相对于马科斯·韦伯思想深处的那些冲突而言（似乎魅力这东西注定要和矛盾的性格挂钩），这两位的思想都比较清澈和直白。
泰勒和法约尔出生的家庭都很富裕，其成长过程及其以后的职业生涯都没有遇到经济上的拮据，泰勒非常聪明，但由于身体的原因在考入哈佛大学后不久就辍学到工厂里当学徒，由于工作勤勉且爱动脑筋，很快就从普通工人成长为工长，最后直至成为企业工程师，在米德维尔和伯利恒的工厂里他有着丰富的基层劳动及管理经验，因此他清楚的知晓钢铁厂工作的技术环境特征以及工人的心理状态。
泰勒
所以，泰勒从一开始就会自然的关注生产活动的技术与管理细节，但更侧重于劳动技能与生产方法的科学化改良上。由于经常手持秒表用于测量工人改良后的生产动作，因此被形象的称为“秒表科学”，泰勒希望能够应用科学方法对生产动作、作业流程进行精准的控制（标准化），从而最大限度的提高工人的劳动效率，同时设计了用于激励工人提高生产率的差别计件工资制度。
泰勒在其著作《科学管理原理》阐述了科学管理理论（泰勒制），使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，并认为这可以同时增进雇主和雇员的福利。
尽管泰勒的科学管理促进了生产效率的提升，却同时得罪了雇主阶层和雇员阶层，前者是忧心必须分割出相当的利润给雇员，后者控诉泰勒制只是把工人当作经济刺激驱动下的机器，毫无人性而言，泰勒制被诋毁为“血汗制度”，喜剧大师卓别林在电影《摩登时代》里出演的那个已经机械到整日只晓得挥舞扳手拧螺丝的工人查理就是对泰勒制的讽刺。
事实上，泰勒本意并非如此，正如泰勒在美国国会听证会上所言——“科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命”。无论怎样，就泰勒对企业管理以及管理研究的贡献而言，科学管理之父的美誉当属名副其实。
亨利·法约尔的情况不同于泰勒，他的职业及学术人生没有受到像泰勒遭受的那么多责难与非议，这是因为从法国的矿业学院毕业之后，在成为矿山从技术员的那天起，法约尔就立志要成为企业的管理者，实际上他始终都是从企业高层管理者的视角与高度来看待管理问题的（现实里的法约尔就是高管）。
亨利·法约尔
企业运营的过程性、协同性以及整体性是法约尔观察和体会到的企业组织特征，因此就不难理解作为过程管理学派的开山鼻祖，为什么把管理根据企业的职能活动（过程）划分为计划、组织、指挥、协调、控制五大部分了，这也成为上世纪八十年代著名过程管理学派大师哈德罗·孔茨开创管理学体系的理论基础。
法约尔提出管理职能区别并独立于其他一般管理职能，诸如技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动等，自此管理工作成为一门独立的知识与职业。著名的“管理十四条”是法约尔从企业管理实践中总结得来的企业管理原则：劳动分工、权利和责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、人员的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、集体精神，而为了实现这些原则，企业组织需要营造密切的合作关系。
法约尔的管理思想接近韦伯的法定权利理论，认为一个下属无论如何都应接受而且只应接受一个上级的命令，如果没有统一指挥，那么权力将遭到损害，纪律也会受到破坏，秩序和稳定也会受到威胁。如果组织中有多位领导对同一个人或事下达了不同的命令，将会使下属人员无所适从，造成组织活动出现紊乱，而这明显区别于泰勒的“职能工长制”（出于专业化职能管理的需要）。
此外，等级链原则虽然近似韦伯的科层式组织，但法约尔则更关心集权与分权的适度性、关心信息在等级链中的传递效率（早期的企业信息管理系统）。“管理十四条”让我们联想到十分熟悉的管理语汇，如社会责任（权利和责任）、首创精神（创新精神）、集体精神（团队意识）等，都是当今时代的企业发展所必须依赖的组织特质，人们不得不感慨于100多年前亨利·法约尔这些具有先验性的真知灼见。
在注重效率的古典管理学派中，无论是韦伯、泰勒、还是法约尔，主要希望通过对个体施以经济刺激来增进生产效率，而个体作为社会人的内在需要（关系、情感、成就以及尊严）是被忽略的。
古典理论对个体社会人角色的忽略在十九世纪初的产业发展进程中招致了尖锐的劳资矛盾，这一时期的管理研究急待一种新的管理视野出现以突破僵局，是时候告别纯粹的经济人或组织人了，管理研究回归内含心理活动、拥有情感和价值归属的社会人的时代即将到来。
二、行为科学学派
事实上，上世纪二三十年代，一大批管理研究学者已经在关注组织个体的行为及其心理问题，这其中自然也包括古典管理学派的学者们，但是外在报酬思想占据着学术界的主流，即员工的行为（心理）可以借助一系列的物质报酬、优厚的工作条件、完善的福利制度等外在因素进行目标化引导（诱致），而组织中个体内在需要，尤其是那些未被满足的内在需要并没有引起业界或学界的注目。
直到来自美国哈佛大学的梅奥博士在二十年代末于美国西方电器公司霍桑工厂接手已算是失败的实验工作——“作业环境（照明亮度）对工作效率的影响”，管理研究对组织个体心理需要（内在需要）的涉入才算正式开启。
霍桑实验
霍桑实验的故事可谓“有心栽花化不开，无心插柳柳成荫”，工场照明强度与作业效率之间的关联假设并没有得到验证，但接受实验工作的梅奥博士却采用今天称之为“扎根儿”的社会研究方法触摸到了一个绕线车间小组的社会生活，在小组里工友们都遵从一个叫作“大哥”的人，“大哥”的想法与言行影响着其他人，大伙儿的工作态度与进度也以“大哥”作为参照。
正式组织里存在着非正式组织揭示了工人对人际关系、价值归宿、情感诉求有着迫切的需要，这种需要是内在的，不是外在的经济刺激与物质报酬，梅奥的发现否定了古典管理理论有关“经济人”的假设，工人不是被动孤立的个体，其行为不仅仅受待遇和工作条件的驱动，还有被人际关系锁承载的情感的需要。
据此，梅奥提出了自己的观点：企业员工是“社会人”而不是“经济人”；企业中存在的非正式组织要求企业管理当局采取切实措施提升员工的满意度。据此，梅奥于1933年出版了著作《工业文明的人类问题》，其理论研究代表了早期的行为科学研究，也被称为人际关系学说。
三、社会系统学派
将要说到的社会系统管理学派，是一个把组织协作问题作为研究目标的学派，该学派与行为科学学派之间并没有什么演化或者传承关系，几乎都属于同一时代的管理学术，即有一批学者将目光搁置在组织个体的行为及心理方面，而另一批学者则由于自己的亲身工作实践，感触到组织协作的重要性，仅此而已。
但是，两类学术体系的确是可以相互促进的，比如研究组织协作问题，就必然触及到协作者个体的心理--协作动机和意愿，而这就自然关联到行为科学理论了。
巴纳德
谈社会系统学派，让我们从巴纳德说起吧。切斯特·伊文·巴纳1886年出生于马萨诸塞州莫尔登，他的人生传奇可以与马科斯·韦伯有的一拼，青少年时因为学习刻苦优秀，获得哈佛大学的奖学金资助进入哈佛深造，由于出身农村贫寒家庭，所以各种生活开销就倒逼巴纳德想办法解决，为此他通过担任钢琴调音师、经营一个小型管弦乐队为舞厅提供伴奏服务来获得收入。
笔者猜测这段人生经历可能让青年的巴纳德比其他同龄人更知晓沟通与协作的重要意义——通过与顾客构建良好的沟通获得稳定商业联系、通过激励与分工协作来协调乐队的工作。
或许过于沉迷于校园内的“社会事务”，巴纳德虽然用3年时间完成了哈佛经济学专业的课程要求，但由于缺少实验学科的学分而未能得到学位（说来挺搞笑，不知为什么，想想很多杰出的人物都有辍学、退学、丢失学位的经历）。
走出哈佛校门的巴纳德进入美国电话电报公司（ATT）统计部工作，从此巴纳德便以满腔的热情投入到火热的社会事物协作之中了，其光辉战绩包括：担任新泽西州贝尔电话公司总裁；帮助制定原子能委员会政策；为新泽西紧急救济署、新泽西州少管所、联合服务组织担任总裁；担任洛克菲勒基金会主席；担任新泽西州巴赫学会主席等等。
实践出真知，没有学位、乃至终生都没有显著学术头衔的巴纳德通过实践性领悟，通过孜孜不倦的学习（尤其喜欢阅读马科斯·韦伯的著作），专心致力于对组织协作与组织目标的理解，最后终成一代学术大师。
其代表著有《经理人员的职能》、《组织与管理》、《集体协作》，与韦伯的理论探索与推演不一样，巴纳德的心经主要来自他在各类经济组织或非营利性组织内的管理实践；与泰勒、法约尔的工厂组织理论不一样，巴纳德的理论几乎源于那个时代的各类组织形态——高科技公司（电讯业）、政府部门、公益机构以及学术机构等等。
巴纳德认为，个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独做时实现不了的目标。如果协作是成功的，达到了组织的目标，这个协作系统就是有效力的。但效率则不同，它是指组织成员个人目标的满足程度。由于协作是每个人为了满足个人的目标而产生的，如果他们的个人动机得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，这样的组织是无效率的。
巴纳德深受韦伯的影响，但与韦伯的“组织的非人格性”观点不同。怎样构造一个合作的组织系统是他核心观点，组织需要调整以适应环境，提出权威是自下而上形成的，而非在对权力服从中产生。“没有本身就代表权威的人，有的只是他的权威被承认的人”，下级没有服从上级命令，也许会被惩罚，但上级的命令没有被照办的事情已经发生了。
四、知识管理学派
上世纪六七十年代，世界政治经济格局经历了重大变革与调整，发生在伊朗的伊斯兰革命所导致的石油危机，让西方国家的公司看到过分的依赖石油能源无法让企业获得持续的增长和繁荣。另外一件具有里程碑的事件就是进入八十年代后，以日产、丰田为代表的日本汽车业在模仿、吸收和消化美国、德国等西方传统汽车强国技术及管理经验的基础上，通过二次技术创新，发挥后发优势，在欧美汽车市场获得前所未有的竞争优势。
以上事实促使人们考虑企业发展并不仅仅依赖所谓能源、物料以及财务资源，知识资源才是撬动经营活力的关键，而人是知识资源附着的载体，如何培养和激发人的知识创造力，同时如何对知识进行有效管理，如知识传播、知识保护、知识共享、知识创新等是组织必须面对的重大战略。
在知识管理领域，彼得·德鲁克最早提出了知识工作者与知识管理对下一个社会（后工业化社会）企业经营的重要性，随后瑞典学者卡尔·斯威比博士则把知识定义成一种行动的能力，即强调知识是动态的，即随着企业内外部环境的变化，企业组织拥有的知识也必然能够适应环境变化，而非僵化的知识，拥有动态的知识能力被视为企业的战略性资源。
在知识管理研究领域有很多学派，其中相对来说，行为学派和战略学派从对知识管理问题揭示的深刻性、对企业创新实践的影响来说，这两个学派的研究更值得关注。
行为学派。该学派强调对组织内个体知识应用、知识创新行为的研究，以及相应的环境（制度）对个体知识创新行为的影响，说白了，知识创造受制于组织内个体与组织之间的作用关系。
代表性学者野中郁次郎被誉为知识管理理论之父，他认为仅仅依靠技术、制度增进企业内部的信息数据存储与传递效率是无法获得知识创新效能的，员工如果只是根据规定、操作程序、历史经营资料、各类信息数据这些显性知识（explicit knowledge）来管理或者开发产品，永远都无法摆脱陈旧的观念。
事实上，知识创新更多时候是从个体的主观感受或灵感开启的，在最初的时候这种根据经验、主观感受获得的灵感往往表现为一种存留在内心的隐性知识（tacit knowledge），其后必须经过特定的组织机制赋予这些隐性知识以显性化的动力，即组织必须能够提供一种称之为“场”的环境促进、激发、获得这些隐性知识。他在《知识创造公司》中有一句名言就是“最有价值的知识不是从别人那里买来的，而是我们自己创造的”。
事实上，野中郁次郎的这句话也让笔者想起了知识管理理论奠基者彼得·德鲁克说过的类似一句话，“任何组织都不可能找到足够多的优秀人才，组织唯一能够在知识经济和知识社会中成为杰出的途径是使得现有的人们产生更多的能力，通过对知识员工的管理产生更大的生产力，及让凡人做非凡之事”。
最后，野中郁次郎的两本书《日产赢得世界》、《创新的本质》值得推荐给大伙儿读读，对领悟知识创造、知识分享等问题是大有助益的。
战略学派。该学派强调知识管理的目标在于实现知识创新，企业为此要构建以知识资源为核心的知识战略。顿肯和佛里德曼的研究表明：2O世纪80年代初期，50％的联盟企业在合作过程中是为了获取对方知识，因此把这类为了转移和学习知识的联盟现象称之为“知识联盟”。
帕维特、纳尔森等人认为：企业知识可被分为显性知识和隐性知识两大类，企业拥有的许多知识属隐含知识，难以表达，难以转移，为此，可以通过在企业之间构筑战略联盟的合作形式来获得隐含知识，由此见证了战略考量在企业知识管理中的介入，或者知识管理在企业战略设计中的嵌入。
五、权变理论学派
20世纪70年代，石油危机对西方社会产生了深远的影响，美国社会不安、经济动荡、政治骚动，但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，无法解决企业此时所面临的问题。
因此，人们终于发现，管理不会有一种永恒的、最好的行事方式，而是必须随机应变，根据所处的环境形成合适的管理方式。在此情境下，权变理论(Contingency Theory)孕育而生，且在随后的实践中得到不断壮大。“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中，要根据组织所处的环境和内部条件的变化随机应变。
权变理论有三个核心条件：首先，企业组织是开放型系统，会受到环境的影响；其次，组织的活动不断变动，因此，必须根据组织的近、远期目标以及所具备条件，采取依势而行的管理方式；最后，管理活动和组织的各要素相互作用，必须根据具体的情境确定相应的管理方式。
上世纪六十年代，伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不同产品的20个企业进行了调查，经过研究，他们认为，企业按照目标、任务、工艺、以及外部环境等条件的不同，可以分为稳定型企业和变化型企业。
稳定型企业，适宜于采用“机械式”的组织形式，它的特征是：有一种严格规定的组织结构；有很明确的任务、方法、责任和与各个职能作用相一致的权利；管理系统内部是垂直的命令等级；在组织活动中，具有重要意义的是权利和责任，而不是技能和经验。
变化型企业，适宜于采用“有机式”的组织形式，它的特征是：有相当灵活的结构，可以不断调整每个人的任务；系统内部的相互关系是网络型，而非等级型；强调横向的联系而不是垂直的领导；在组织活动中，技能与经验居于优先地位。钱德勒发表了《战略与结构》一书，他对“杜邦”、“通用汽车”、“新泽西标准石油公司”等近70个大型企业的组织结构的变化机理研究后指出，组织管理结构随着企业战略的变化而变化，而战略本身又由于市场、金融、科学技术等条件的变化而变化。
1967年，劳伦斯和洛希出版了《组织和环境》一书，同时开启了现代权变理论的研究历程。该书论述了外部环境和组织结构之间的关系，其认为，应按照不同的形势、企业类型、目标和价值，采取不同的管理方法。
1973年，美国尼勃拉斯加大学的教授卢桑斯发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》。1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》，该书系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。
卢桑斯把过去的管理理论划分为4种学说：过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，当过程、计量、行为、系统4种学说结合在一起时，就产生了“不同于部分总和的某种东西”，这就是管理的“权变理论”。
六、群体行为学派
从名称就可以看出，群体行为学派与行为科学学派存在着某种传承关联，的确，群体行为学研究的里程碑正是从上世纪三十年代梅奥的霍桑实验开启的。
当初西方电子公司霍桑工厂的员工工作积极性不高、工作效率低下是一个典型的群体行为问题，尽管企业管理当局认为为工人们提供的作业条件、制定的福利制度都相比于其他企业更好，却不知为何工人们的士气迟迟得不到提振。
可以想象，梅奥最终在霍桑的实验让人们领悟到非正式组织在组织中的强大行为诱致作用，一名完全没有理由抱怨管理当局工作环境、福利供给水平的职工，一名完全能够凭借自己的专业素养每天能够生产更多产品的职工，却不希望自己与别人那么不一致，要根据大多数人的行为、要参照车间里的“大哥”的行为及生产节奏调适自己的生产行为和效率，当每一个职工都那么做时，一种源自个体心理与群体心理交互作用的现象便产生了，尽管这种跟从或模仿对个体而言并非理性的（个体可以表现的更好、可以赚的更多、可以得到职业成就等等）。
上述现象就是典型的群体行为现象，值得注意的是，群体行为不同于集体行为。
集体行为是指在人群聚集的场合下、不受现有社会规范控制、无明确目的和行动计划的众多人的行为；而群体行为产生的事件往往是反复出现的常规事件，各种社会管理机构和制度主要是针对这类常规事件而设立的。它分布在或渗透于社会生活的方方面面，今天我们所观测到的股市里的集体恐慌、推翻所谓独裁暴君的阿拉伯之春（抗议人群中的年轻人仅仅具备有限的政治及时局意识）、长三角和珠三角突然显现的用工荒、国内民众节假日前往国外疯狂采购电饭锅（多数产自国内），以及优秀或问题组织的成员自发性展现给公众的行为风范等等。
根据社会心理学的“最简群体范式”（Minimal Group paradigm），人们能够几乎以任何一种特征为基础组成群体，甚至还会对随机形成的群体表现出忠诚。以上说明，客观存在的群体行为现象无疑会对社会或组织活动形成特定的影响，对此进行系统的研究有其深邃的社会意义。
在霍桑实验效应的基础上，1944年，德国学者库尔特·勒温首先提出了“群体动力学”（Group Dynamics）概念，此概念用来描述团体中人与人相互接触、影响所形成的社会关系，他指出，团体中每个成员都会彼此影响，并且都具有交互依存的动力。
此理论对以后的群体行为的研究产生了较大影响。1957年，美国管理学家克瑞斯·阿吉里斯发表《个性与组织：互相协调的几个问题》，文中提出“不成熟——成熟”理论，此理论指出，如果一个群体不为成员提供使他们成熟的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么，成员就会变得忧虑、沮丧，甚至还会违背群体目标。
他认为，如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾，是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一，就是努力减少这种不协调，从而提高组织运行的效率。
群体行为学派是所有学派中涉猎其他学科理论最多的一个，迄今为止，许多学科跨界来到这块活跃的学术领域，诸如经济学、社会学、生物神经学、统计学、政治学等等。此外，国外的学者甚至希望从昆虫生物的群体决策特质研究中获得关于社会问题解决的灵感。
对群体行为的研究还间接的关注到人类的复杂学习机制特征，例如巴塞尔大学的神经经济学学者瓦西里·克鲁恰廖夫的研究就发现：当人们的行为与人们所处的群体的行为存在差异时，会在大脑中触发“学习信号”的那部分神经系统，这个信号会让人们做出调整，从而与群体决定一致。
瓦西里·克鲁恰廖夫认为这是一个自发过程，人们形成个人意见，在面对群体意见时，迅速调整态度，使之更符合群体的意见。因此“永远选择和优秀的人们呆在一块儿，你就会是一个优秀的人”，看来这个道理是有道理的。
七、决策管理学派
决策理论学派产生于第二次世界大战之后，随着现代生产和科学技术的高度分化与高度综合，企业的规模越来越大，特别是跨国公司不断地发展，这种企业不仅经济规模庞大，而且管理十分复杂。同时，这些大企业的经营活动范围超越了国界，使企业的外部环境发生了很大的变化，面临着更加动荡不安和难以预料的政治、经济、文化和社会环境。
在这种情况下，对企业整体的活动进行统一管理就显得格外重要了。决策理论学派是以社会系统论为基础，吸收了行为科学．系统论的观点，运用电子计算机技术和统筹学的方法而发展起来的一种理论。
决策理论学派的主要代表人物是曾获1978年度诺贝尔经济学奖的赫伯特·西蒙。西蒙虽然是决策学派的代表人物，但许多思想是从巴纳德中吸取来的，他发展了巴纳德的社会系统学派，构建了一套有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的决策理论体系，对决策的程序、准则、程序化决策和非程序化决策的异同及其决策技术等作了分析，主要代表作著作有《管理行为》、《组织》、《管理决策的新科学》等。
在西蒙眼里，管理就是决策，因为每一个管理职能的实质性工作都是在做决策。在西蒙的决策理论之前，“经济人”又称“理性—经济人”是管理研究对组织个体类型的假设，该假设最早由英国经济学家亚当·斯密提出的，斯密认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
基于决策行为中个体的有限理性，西蒙否认了决策者的“经济人”假设，认为“经济人”假设要么把世界构建成简单的模式，要么把人假设为有全知全能的绝对理性，并且能追求利益最大化，因此“经济人”假设中以绝对理性为根据的利润最大化和方案最优化，是不可能实现的。
在与决策理论派另一代表詹姆斯·马奇合著的《组织》中，西蒙提出了“决策人”的假设，“决策人”亦称“管理人”或“行政人”，“管理人”面对的世界是真实的，他寻求的结果是利润适度与待遇公平，故“管理人”假设所追求的是满意化而不是最优化的决策。
决策理论尽管提出了有许多其他理论所不具备的优点，但仍存在以下不足和有待完善之处：首先，如西蒙的满意度模型尽管触及到了理性水平问题，即提出了具有有限理性的“决策人”或“管理人”，但却没有探究非理性因素对决策行为的影响和作用。
满意度模型理论总体上是在理性假设下展开研究的，只不过这个理性因素需要划分为完全理性和有限理性，理性意味着对个体自身合理、有利、非情感左右的心理状态；相反，非理性则意味着情绪或情感化、偏好类的、置个体自身于不确定性的心理状态。
现实的人类决策行为常常是理性与非理性混合作用下的选择结果，且理性与非理性还存在着一定条件下的相互转化，这类因素如果不考虑到决策机制中去，必定会影响满意度模型的可信度。
其次，管理是一种复杂的社会现象，仅靠决策无法给管理者有效的指导，实用性不大。孔茨就曾经指出：尽管决策制定对管理是重要的，但在建立管理学理论系统上是一个狭隘的重点。
最后，决策并非只存在管理行为中，决策学派似乎没有把管理决策和人们的其他行为区别开来，其根本原因是没有认识到管理的本质。
八、系统理论学派
二战之后，世界各国经济迅速恢复，企业组织占据着社会活动的主导地位，日益活跃和增长的企业组织内部的组织结构也更加复杂，从而提出了一个重要的管理课题，即如何从企业整体的要求出发，处理好企业组织内部各个单位或部门之间的相互关系，保证组织整体的有效运转。
以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面，它们或者侧重于生产技术过程的管理，或者侧重于人际关系，或者侧重一般的组织结构问题，为了解决组织整体的效率问题，系统理论学派于是产生了。
该学派强调用系统观点来考察工商企业及其管理，即企业整体系统是主要的，而其各个部分是次要的；系统中各个部分的性质和职能由它们在整体中的地位所决定，其行为则受到整体的制约；整体是一种力的系统、结构或综合体，是作为一个单元来行事的；一切都应以整体作为前提条件，然后演变出各个部分之间的相互关系等等。
在此，笔者不敢苟同将上世纪初以来物理学家、化学家、机械工程与电子工程学者的所有与系统工程、系统科学关联的研究与理论都牵强拉入系统管理学术的观点，尽管有实际的借鉴价值，但理化及电子系统毕竟有别于人类社会组织，这里的确需要严格的学术范畴界定。
真正从系统层面对管理研究做出贡献代表学者及研究诸如：美国学者理查德·约翰逊，其著有《系统理论与管理》；德国的管理学教授赫尔曼·哈肯，他通过非平衡相变与平衡相变以及非平衡相变之间的类比，得出了“协同”（Synergetic）的概念。
这个概念说明：只要是一个由大量子系统构成的系统，在一定条件下；它的子系统之间通过各种复杂的相互作用能够产生、衍生出时间结构，空间结构或时空结构，形成一定功能的自组织结构，表现出新的有序状态。这与早期的比利时化学家普利高津提到的系统耗散理论的核心部分“自组织现象”高度一致。
此外，上世纪二战时期英国军方的雷达工程计划所开创的运筹学、50年代美国兰德公司倡导了“系统分析方法”，如规划论，对策论（博弈论）、排队论、搜索论、库存论、决策论等，都赋予了该学派强大技术与应用使命。
丨文：李昆
丨图：网络
丨责任编辑：王妍妍
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